Ustawą z dnia 25 czerwca 2015 roku o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (dzień publikacji 21 sierpnia 2015 roku) dokonano poważnych zmian w zakresie terminowych umów o pracę. Poniżej przedstawiono zasadnicze zmiany wprowadzone ustawą.
autor: radca prawny Alicja Podruczna
Opisywane zmiany wchodzą w życie w dniu 22 lutego 2016 roku.
I. Ograniczono maksymalny czas obowiązywania umów o pracę na czas określony do 33 miesięcy. Powyższe dotyczy zarówno okresu na który może być zawarta pojedyncza umowa o pracę na czas określony jak i łącznego czasu obowiązywania wszystkich umów na czas określony zawartych pomiędzy tymi samymi podmiotami. Redakcja przepisu wskazuje na to, że nie ma znaczenia, czy pomiędzy umowami następowała przerwa i jakiej była długości. Liczy się wszystkie umowy o pracę na czas określony zawarte pomiędzy stronami.
Przekroczenie terminu 33 miesięcy, powoduje przekształcenie umowy na czas określony w umowę zawartą na czas nieokreślony, począwszy od dnia, w którym przekroczono 33 miesiące jej trwania. Przekształcenie następuje automatycznie z mocy ustawy.
Do okresu 33 miesięcy wlicza się czas począwszy od dnia wejścia w życie ustawy – czyli od 22 lutego 2016 roku. Dotyczy to także umów zawartych przed dniem wejścia w życie ustawy, które przewidywały długotrwały okres zatrudnienia. Oznacza to, że umowy na czas określony trwające w chwili wejścia w życie ustawy będą umowami na czas określony maksymalnie do dnia 21 listopada 2018 roku. Po tym terminie przekształcą się z mocy ustawy w umowy na czas nieokreślony.
II. Ograniczono maksymalną ilość umów o pracę na czas określony jakie można zawrzeć pomiędzy tymi samymi stronami do trzech. Odmiennie niż dotychczas – przerwa w zatrudnieniu nie powoduje rozpoczęcia liczenia kolejności umów od początku. Zawarcie kolejnej – czwartej umowy o pracę na czas określony powoduje ustawowe przekształcenie tej umowy w umowę na czas nieokreślony.
Aktualny pozostaje zapis, zgodnie z którym przedłużenie aneksem okresu obowiązywania umowy należy uznać za zawarcie nowej, kolejnej umowy o pracę na czas określony, począwszy od upływu terminu na który zawarto umowę w pierwotnym brzmieniu.
Istotnym jest, że na potrzeby obliczenia, z którą umową na czas określony mamy do czynienia, przyjmuje się że umowa trwająca w dniu wejścia w życie ustawy jest pierwszą albo drugą umową na czas określony liczoną według dotychczasowych zasad. Oznacza to w praktyce, że jeśli zakończenie okresu, na który została zawarta druga umowa na czas określony przypada po wejściu w życie ustawy, możliwe jest zawarcie trzeciej (ostatniej) umowy o pracę na czas określony, pod warunkiem, że nie zostanie naruszony maksymalny czas obowiązywania umów terminowych – 33 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy.
Należy jednak zwrócić uwagę, że w szczególnym przypadku, w którym pracownik był przed wejściem w życie ustawy zatrudniony kolejno na podstawie dwóch umów o pracę na czas określony, umowy te zakończyły się ze względu na upływ czasu przed wejściem w życie nowelizacji, ale pomiędzy ich rozwiązaniem a zawarciem nowej umowy już za czasu obowiązywania ustawy w znowelizowanej treści nie minął okres 1 miesiąca – nową (trzecią) umowę uważa się za zawartą na czas nieokreślony – tak jakby miały do niej zastosowanie dotychczasowe przepisy. Dotyczy to wyłącznie umów zawieranych w okresie od 22 lutego 2016 roku do 22 marca 2016 roku.
III. Ograniczenie co do maksymalnego okresu, na który mogą być zawarte umowy o pracę na czas określony oraz ilości tych umów nie dotyczą:
- umów zawieranych w celu zastępstwa pracownika w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- w celu wykonywania prac o charakterze dorywczym lub sezonowym,
- w celu wykonywania pracy w okresie kadencji,
- w przypadku, gdy pracodawca wykaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie wskazujące na to, że zawarcie umowy terminowej w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
We wszystkich powyżej wskazanych przypadkach pracodawca jest zobowiązany w umowie umieścić informację o celu i okolicznościach uzasadniających zawarcie umowy. Co więcej, w przypadku skorzystania z możliwości zawarcia umowy ze względu na obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, konieczne jest zawiadomienie właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Naruszenie powyższego obowiązku jest obarczone sankcją karną – grzywny od 1.000,00 zł - 30.000,00 zł.
W przypadku umów o pracę, o których mowa w niniejszym punkcie, trwających w chwili wejścia w życie ustawy, pracodawca jest zobowiązany w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy do uzupełnienia w umowie informacji o celu w jakim została zawarta umowa lub okolicznościach uzasadniających zastosowanie art. 29 §11 KP w nowym brzmieniu. Dodatkowo w przypadku umów, do których ma zastosowanie regulacja dotycząca obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcę wskazujących na to, że zawarcie umowy terminowej w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania – pracodawca jest zobligowany do zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy w terminie 5 dni roboczych od chwili wprowadzenia odpowiednich informacji w umowie z pracownikiem.
IV. Wprowadzono nowe regulacje dotyczące okresów wypowiedzenia w stosunku do umów zawartych na czas określony. Po pierwsze wszystkie umowy terminowe można rozwiązać za wypowiedzeniem, niezależnie od tego czy klauzulę taką zawarto w umowie czy też nie. Dodatkowo zrównano długość okresów wypowiedzenia dla umów terminowych z okresami wypowiedzenia dla umów zawartych na czas nieokreślony – czyli odpowiednio:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
- albo 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Nowelizacja nie ma zastosowania do umów zawartych na czas określony trwających w chwili wejścia w życie ustawy, ale wypowiedzianych przed tym momentem. Okres i możliwość wypowiedzenia pozostaje bez zmian.
Nowelizacja w tym zakresie nie odnosi się także do umów terminowych trwających w chwili wejścia w życie ustawy, zawartych na okres poniżej 6 miesięcy, lub zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich wcześniejszego wypowiedzenia.
W przypadku umów terminowych trwających w chwili wejścia w życie ustawy, w których przewidziano możliwość ich przedterminowego rozwiązania, znajdą zastosowanie nowe zasady obliczania okresu wypowiedzenia. Należy przy tym zauważyć, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie ustawy.
V. Odpowiedniej zmianie uległy także uprawnienia pracownika i pracodawcy w razie bezprawnego rozwiązania terminowej umowy o pracę. Zmiany generalnie polegają na wprowadzeniu odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za pracę za czas do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (liczony według nowych zasad)
VI. Zlikwidowano kategorię umowy o pracę zawartej na czas wykonywania określonej pracy. Od chwili wejścia w życie ustawy zawarcie umowy mającej na celu wykonanie określonej pracy jest możliwe w ramach ogólnej kategorii umów na czas określony i podlega wszystkim ograniczeniom wiążącym się z tymi umowami – w tym ograniczenie maksymalnego czasu na jaki może być zawarta oraz maksymalnej ilości umów na czas określony zawartych pomiędzy tymi samymi stronami.
Umowy na czas wykonania określonej pracy zawarte do dnia 21 lutego 2016 roku podlegają regulacjom kodeksu pracy w dotychczasowym brzmieniu.
VII. Ograniczeniu uległa możliwość zastosowania umowy o pracę na okres próbny. Odstąpiono od zasady, zgodnie z którą każda z umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy. Umowa na czas próbny może być aktualnie zawierana tylko raz przed rozpoczęciem przez pracownika wykonywania pracy określonego rodzaju. Ponowne zatrudnienie tego samego pracownika na okres próbny możliwe jest jedynie w przypadku:
- zatrudniania go w celu wykonywania innego rodzaju pracy
- albo po upływie 3 lat od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeśli pracownik ma być zatrudniany przy tym samym rodzaju pracy (przy czym ostatnią możliwość można zastosować tylko jednokrotnie).
autor: Alicja Podruczna – radca prawny
